La Loi française du 22 avril 2024 vise à mettre en conformité le droit français avec le droit européen concernant l’acquisition des congés pendant un arrêt maladie. La Cour de Cassation vient compléter cette loi en éclairant des zones d’ombre oubliées dans la loi… En conséquence, les salariés en arrêt de travail d’origine professionnel sont laisés !
LireLa Cour de Cassation considère que l’employeur ne peut pas refuser un congé parental même en cas de non-respect du délai de prévenance par la salariée.
LireLa Cour d’Appel d’Amiens considère qu’un accident pendant la pause déjeuner, en télétravail, est à considérer comme un accident du travail.
LireNouvelle jurisprudence concernant l’utilisation des outils de communication informatiques professionnels à des fins privées.
LireLa jurisprudence récente permet d’exiger une réparation en cas de sollicitation de l’employeur pendant un arrêt pour maladie. Par extension, les salariées en congé maternité sont également concernées.
LireLe 10 avril 2024, la loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne a été définitivement adoptée. Cette loi met en partie en conformité le droit du travail français avec le droit européen concernant les congés payés en cas d’arrêt maladie. Voici les changements concrets.
LireAllongement du congé pour l’annonce de la survenue du handicap ou d’une pathologie chronique, allongement du congé pour décès d’un enfant, autorisation d’absence des salariés réservistes et protection contre le licenciement pour les salariés en congé de présence parentale… Des améliorations de la Loi viennent renforcer les droits des salariés.
LireLe 6 septembre 2023, le Comité des ministres du Conseil de l’Europe a adopté une recommandation à l’encontre de la France afin qu’elle réexamine le barème Macron. Il considère que la législation sur l’indemnisation des licenciements abusifs doit garantir que les indemnités accordées et que tout barème utilisé pour les calculer tiennent compte du préjudice réel subi par les victimes et des circonstances individuelles de leur situation. La recommandation figure parmi les outils les plus importants du Conseil de l’Europe et fait notamment suite à la réclamation collective déposée par FO et à la décision du CEDS reconnaissant l’inconventionnalité du barème.
LireL’employeur doit suivre les recommandations du médecin du travail qui préconise le télétravail. Lorsque le médecin du travail préconise le passage en télétravail d’un salarié déclaré inapte, l’employeur a l’obligation de s’y conformer quand cela est compatible avec les fonctions du salarié, y compris si le télétravail n’a pas déjà été instauré dans l’entreprise. À défaut, l’employeur est réputé ne pas avoir exécuté loyalement son obligation de reclassement, dès lors que l’aménagement d’un poste en télétravail peut résulter d’un avenant au contrat de travail.
LireCour de cassation, chambre sociale, 7 juin 2023, n° 22-10196 : L’éligibilité d’un salarié au forfait jours est subordonnée à un critère essentiel d’autonomie. Dans cette décision, la Cour de cassation a indiqué qu’un employeur ne pouvait, sans porter atteinte à ce critère, soumettre les salariés en forfait jours à une certaine obligation de pointage et de présence minimum. L’éligibilité d’un salarié reste ainsi suspendue à un degré significatif d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
LireCollègue femme, en discutant avec vos collègues hommes, vous vous apercevez que vous êtes moins bien payée. Vous alertez la direction qui ne répond pas ou sous une argumentation hasardeuse vous fait croire que vous êtes rémunérés comme les hommes. Pour le vérifier, vous pouvez exiger les bulletins de salaires de vos collègues. La Direction ne peut pas se cacher derrière la protection des données. Cour de cassation, chambre sociale, 8 mars 2023, n° 21-12.
LirePour la Cour de cassation, le seul constat du dépassement de la durée maximale quotidienne de travail ouvre droit à réparation, sans que le salarié ait besoin d’établir que ce dépassement lui a causé un préjudice Cass. Soc. 11 mai 2023, n° 21-22.281) A noter que, dans une seconde espèce, la Cour de cassation a également jugé qu’il revient à l’employeur de prouver qu’il a respecté les durées maximales de travail (Cass.
LireVous êtes en arrêt maladie, vous recevez un mail, sms, appel ou vous êtes contacté sur les réseaux sociaux pour un dossier. Un employeur ne peut pas prendre contact avec le salarié pour lui demander des précisions sur un dossier ou pour le suivi d’un client, par tout moyen (mail, appel téléphonique, SMS, etc.). Le fait qu’un employeur procède à une telle sollicitation révèle un manquement de sa part à son obligation de sécurité et de protection de la santé des salariés (Code du travail, art.
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