Licenciement et Accord de Performance Collective : Le juge reprend le pouvoir !

Un Accord de Performance Collective permet à une entreprise de modifier les contrats de travail (durée du travail, rémunération, mobilité) pour répondre à ses nécessités de fonctionnement. Si un salarié refuse cette modification, il peut être licencié. Mais dans un arrêt du 10 septembre 2025 (pourvoi n° 23-23.231), la Cour de Cassation décide de vérifier désormais le contenu de l’accord.

Dans cette affaire, une salariée a refusé une mobilité géographique prévue par un APC et a été licenciée. Elle a contesté ce licenciement, estimant que les juges devaient vérifier si l’accord lui-même était vraiment justifié par les besoins de l’entreprise.

Le problème juridique : Le juge peut-il se contenter de lire les objectifs écrits dans l’accord, ou doit-il vérifier concrètement si les “nécessités de fonctionnement” invoquées par l’employeur sont réelles ?

Décision de la Cour de cassation : La Cour de cassation précise l’étendue du rôle du juge :

• Un contrôle obligatoire : Le juge doit impérativement vérifier que l’accord est bien justifié par des nécessités réelles de fonctionnement de l’entreprise.

• Un pouvoir d’appréciation étendu : S’appuyant sur des textes internationaux (Convention n° 158 de l’OIT), la Cour rappelle que le juge a le pouvoir de décider si les motifs invoqués sont suffisants pour justifier le licenciement.

A retenir : Désormais, l’employeur ne peut plus se contenter d’affirmer des objectifs généraux dans un APC pour valider un licenciement. Le juge a le droit et le devoir d’aller vérifier si l’accord est réellement justifié par les besoins de l’entreprise. La Cour de cassation siffle la fin du “blanc-seing” pour les employeurs.