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Sollicitation pendant son congé de maternité : Droit à réparation automatique pour la salariée.
La jurisprudence récente permet d'exiger une réparation en cas de sollicitation de l'employeur pendant un arrêt pour maladie. Par extension, les salariées en congé maternité sont également concernées.
25/09/2024
La suspension du contrat de travail, que la cause soit un arrêt de travail pour maladie ou encore un congé maternité, a pour première conséquence de suspendre l’obligation du salarié d’exécuter sa prestation de travail.
Mais que se passe-t-il lorsque votre employeur demande à la salariée d’effectuer quelques tâches pendant son congé maternité ? Est-ce que cela lui confère automatiquement un préjudice ou la salariée doit-elle prouver ce préjudice ?
Force est de constater que parfois, l’employeur manque à son obligation de suspendre la relation de travail.
La chambre sociale de la Cour de cassation estime, par deux arrêts rendus le 4 septembre 2024 (Cass soc du 4 septembre 2024, n° 23-15.944 et n° 22-16129), que le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation.
Ces arrêts peuvent-être étendus au cas où l’employeur contacte la salariée sur son téléphone portable pendant son congé maternité pour les besoins du travail.
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Réforme des congés payés : explication de la nouvelle loi
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Le 10 avril 2024, la loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne a été définitivement adoptée. Cette loi met en partie en conformité le droit du travail français avec le droit européen concernant les congés payés en cas d’arrêt maladie. Voici les changements concrets.
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Congés spécifiques : des nouveautés bienvenues dans la Loi
19/02/2024
Allongement du congé pour l’annonce de la survenue du handicap ou d’une pathologie chronique, allongement du congé pour décès d’un enfant, autorisation d’absence des salariés réservistes et protection contre le licenciement pour les salariés en congé de présence parentale… Des améliorations de la Loi viennent renforcer les droits des salariés.
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Barème Macron : FO fait rappeler la France à l'ordre par le Comité des ministres du Conseil de l’Europe
19/10/2023
Le 6 septembre 2023, le Comité des ministres du Conseil de l’Europe a adopté une recommandation à l’encontre de la France afin qu’elle réexamine le barème Macron. Il considère que la législation sur l’indemnisation des licenciements abusifs doit garantir que les indemnités accordées et que tout barème utilisé pour les calculer tiennent compte du préjudice réel subi par les victimes et des circonstances individuelles de leur situation.
La recommandation figure parmi les outils les plus importants du Conseil de l’Europe et fait notamment suite à la réclamation collective déposée par FO et à la décision du CEDS reconnaissant l’inconventionnalité du barème.
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Obligation pour l’employeur de respecter les préconisations du médecin du travail même si ce dernier préconise le télétravail à 100%.
08/09/2023
L’employeur doit suivre les recommandations du médecin du travail qui préconise le télétravail.
Lorsque le médecin du travail préconise le passage en télétravail d’un salarié déclaré inapte, l’employeur a l’obligation de s’y conformer quand cela est compatible avec les fonctions du salarié, y compris si le télétravail n’a pas déjà été instauré dans l’entreprise.
À défaut, l’employeur est réputé ne pas avoir exécuté loyalement son obligation de reclassement, dès lors que l’aménagement d’un poste en télétravail peut résulter d’un avenant au contrat de travail.
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Forfait jour et pointage : L’autonomie peut-être remise en cause.
20/06/2023
Cour de cassation, chambre sociale, 7 juin 2023, n° 22-10196 : L’éligibilité d’un salarié au forfait jours est subordonnée à un critère essentiel d’autonomie. Dans cette décision, la Cour de cassation a indiqué qu’un employeur ne pouvait, sans porter atteinte à ce critère, soumettre les salariés en forfait jours à une certaine obligation de pointage et de présence minimum.
L’éligibilité d’un salarié reste ainsi suspendue à un degré significatif d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Ce prérequis déterminant ne peut, en aucune façon, être remis en cause par les modalités destinées à assurer le suivi régulier de sa charge de travail. En outrepassant cette obligation, l’employeur s’expose à une sanction conséquente : l’annulation rétroactive de la convention de forfait jours et le versement de diverses sommes (ex : remboursement des heures supplémentaires, dommages-intérêts, etc…).
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Arrêt maladie et sollicitation de l’entreprise
13/06/2023
Vous êtes en arrêt maladie, vous recevez un mail, sms, appel ou vous êtes contacté sur les réseaux sociaux pour un dossier.
Un employeur ne peut pas prendre contact avec le salarié pour lui demander des précisions sur un dossier ou pour le suivi d’un client, par tout moyen (mail, appel téléphonique, SMS, etc.).
Le fait qu’un employeur procède à une telle sollicitation révèle un manquement de sa part à son obligation de sécurité et de protection de la santé des salariés (Code du travail, art. L.4121-1).
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Durée quotidienne de travail : son dépassement cause nécessairement un préjudice au salarié.
13/06/2023
Pour la Cour de cassation, le seul constat du dépassement de la durée maximale quotidienne de travail ouvre droit à réparation, sans que le salarié ait besoin d’établir que ce dépassement lui a causé un préjudice Cass. Soc. 11 mai 2023, n° 21-22.281)
A noter que, dans une seconde espèce, la Cour de cassation a également jugé qu’il revient à l’employeur de prouver qu’il a respecté les durées maximales de travail (Cass. Soc. 10 mai 2023, n° 21-23.041).
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Égalité des rémunérations femmes-Hommes : le droit à la comparaison
13/06/2023
Collègue femme, en discutant avec vos collègues hommes, vous vous apercevez que vous êtes moins bien payée. Vous alertez la direction qui ne répond pas ou sous une argumentation hasardeuse vous fait croire que vous êtes rémunérés comme les hommes. Pour le vérifier, vous pouvez exiger les bulletins de salaires de vos collègues. La Direction ne peut pas se cacher derrière la protection des données.
Cour de cassation, chambre sociale, 8 mars 2023, n° 21-12.492 : une salariée peut obtenir communication des bulletins de salaires d’autres salariés masculins occupant des postes de niveau comparable au sien avec occultation de certaines données personnelles à l’exception notamment de la rémunération, dès lors que cette communication d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’autres salariés est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi.
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