Évaluation professionnelle : le savoir-être est strictement encadré
L’entretien annuel d’évaluation est un rituel managérial puissant, mais il n’est pas une zone de « non-droit ».
Une décision récente de la Cour de cassation (Cour de cassation du 15 octobre 2025, n°22-20.716) vient de rappeler à l’ordre les entreprises qui tentent d’évaluer la personnalité ou la morale de leurs salariés plutôt que leurs compétences professionnelles.
La justice a récemment déclaré illicite le système d’évaluation d’une entreprise qui utilisait des critères tels que : l’honnêteté, l’optimisme, le bon sens.
Pour les juges, ces notions ont une « connotation moralisatrice » et rejaillissent sur la sphère personnelle du salarié.
Un employeur n’a pas à juger si vous êtes une personne « optimiste », mais si vous atteignez vos objectifs professionnels.
Pour qu’un critère d’évaluation soit légal, il doit impérativement répondre à trois conditions selon l’article L 1222-3 du Code du travail :
- Pertinence : Le critère doit avoir un lien direct et nécessaire avec le poste occupé.
- Objectivité : Il doit pouvoir être vérifié par des éléments concrets (ex: « maîtrise du logiciel X » plutôt que « est de bonne volonté »).
- Transparence : Le salarié doit être informé des méthodes d’évaluation avant leur mise en œuvre.
Si l’employeur a le droit d’évaluer le travail, il n’a pas le droit d’évaluer l’individu. L’évaluation doit rester un outil de mesure de la performance professionnelle, et non un examen de personnalité.