Réunion négociation du 29 03 2021 : Déclaration FO

La Direction a convoqué les organisations syndicales représentatives pour une réunion portant sur les mesures d’accompagnements. Lors de la réunion, nous avons découvent que la Direction souhaitait aborder en 2021 les parcours professionnels à l’initiative du salarié, à l’initiative de l’entreprise et en 2022 la GEPP avec le partage des évolutions prévisionnelles et les dispositifs associés.

Voici la Déclaration liminaire de FO Matmut avant toute discussion.

Première déclaration avant d’avoir vu le document mentionnant la GEPP

Mme Jolly, vous nous avez convoqué aujourd’hui pour une réunion GEPP “mesures d’accompagnements” mais qu’entendez-vous par accompagnement ? En effet, lors d’une bilatérale vous nous avez indiqué qu’il s’agissait d’un accord de mobilité, mais quel est le cadre juridique de cet accord ?

En effet, les accords de mobilité ont été supprimés par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 au profit des accords de performance collective (article L. 2254-2 du Code du travail). A la différence des accords de mobilité, le refus du salarié d’accepter l’application à son contrat de travail de l’accord de performance collective l’expose à un licenciement reposant sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Il est automatiquement licencié sans les garanties d’un licenciement économique. Il sera dans les conditions de base de la convention d’assurance chômage dont les droits devraient fortement se réduire dans le cadre de la contre-réforme.

L’objet d’un accord de performance collective est de pouvoir modifier les éléments essentiels de la relation de travail, rémunération, temps de travail… sans que les salariés en poste ne puissent s’y opposer. Ces accords s’imposent aux contrats de travail et portent ainsi atteinte à la force obligatoire du contrat de travail, ainsi qu’à l’articulation entre accord collectif et contrat de travail. Plus précisément, cet accord modifie le contrat de travail, mais dans le sens des intérêts de l’entreprise en établissant le « principe de défaveur ».

L’accord de performance collective est donc une perte sans profit pour le salarié et un profit sans perte pour l’employeur parce qu’au-delà des diverses atteintes aux conditions de travail dans l’entreprise, il rompt sur le fond la nature du contrat de travail bilatéral et l’égalité juridique des parties.

Si la Direction souhaite un tel accord, ce sera sans la signature de FO.

Seconde déclaration après lecture du document mentionnant la GEPP

Dans l’esprit du législateur, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a pour but, au travers d’une vision prospective à long terme, d’adapter les besoins en compétences avec les métiers effectués par les employés. L’idée générale est d’éviter de licencier des vagues de salariés aux compétences et métiers obsolètes pour les remplacer quasiment aussitôt par d’autres qu’il faudrait former aux nouveaux métiers et outils. Dans ce contexte, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ne peut s’accorder avec des dispositions préventives de type PSE ou départs volontaires, ou forcés avec des accords de mobilités ou des accords de performance collective. En effet, ces dispositions, visant non pas au maintien de l’employabilité, mais à des « mutations externes » ou “des mutations forcées”, seraient à l’inverse de la démarche GEPP. L’accord de GEPP ne doit pas contenir de volet traitant du PSE ou des départs volontaires ou de mobilités internes ou externes.

Si tel est la volonté de la Direction, ce sera sans la signature de FO