Les augmentations individuelles lors des NAO

Actuellement, beaucoup d’entreprises négocient les salaires. La lutte entre les entreprises et les représentants des salariés s’exacerbe particulièrement sur ce sujet. La pression sur la valeur de la main-d’œuvre, considérée comme « une charge » pour l’entreprise qu’il faut toujours réduire afin d’augmenter le profit, ne paraît jamais aussi claire qu’au moment des négociations annuelles obligatoires (NAO). Les positions syndicales s’affirment aussi encore plus clairement sur les NAO.

Certains syndicats d’accompagnement suggèrent, avec les employeurs, que l’entreprise produise les richesses qui lui permettent d’employer et de payer les salariés. Ces derniers seraient donc redevables à l’entreprise et intéressés par le fait que leur salaire ne pèse pas trop sur les profits de celle-ci. Dans cette optique, les salariés auraient naturellement pour objectif d’être toujours plus productifs au moindre coût dans une relation de pseudo “co-gestion” et “d’intérêt commun”.

Sous couvert d’équité et de reconnaissance des efforts de chacun, les entreprises mettent les salariés dans une concurrence malsaine. En effet, pour avoir la maigre aumône, les salariés se mettent sous pression au seul profit de l’entreprise.

Pour FORCE OUVRIÈRE, les AI n’ont pas leur place dans les NAO

Les entreprises ont fait entrer dans le champ de la négociation les augmentations individuelles qui, de fait, relèvent intégralement d’une volonté unilatérale de l’entreprise. Le montant est décidé par l’entreprise qui demande aux syndicats d’en être la caution.

À chaque négociation salariale, FORCE OUVRIÈRE doit lutter contre cette manipulation des entreprises face à des salariés, vrais producteurs de richesses, souvent appauvris et qui attendent impatiemment le montant de leur augmentation et de leur prime individuelle. Qui pourrait leur en tenir rigueur ?

Il n’y a pas de “justice” ou de “reconnaissance” à attendre des augmentations individuelles.

En effet, l’employeur ne croit pas sincèrement devoir quoi que ce soit aux salariés mais considère que ces derniers lui sont redevables de bien vouloir les employer et les payer (à la Matmut, la Direction n’hésite pas à dire au salarié mécontent d’aller voir ailleurs).

Alors que tous les salariés sont encouragés à se mettre eux-mêmes sous pression au profit de l’entreprise, cette dernière n’en “récompense” que quelques-uns, et pour des montants variables restant à sa discrétion. Pour l’entreprise, ce système est une belle opération économique (plus de rentabilité pour moins d’AI et de recrutement). Il y a d’autant moins de justice à attendre des mesures salariales individuelles qu’elles relèvent d’appréciations subjectives, quelles que soient les méthodes d’évaluation mises en place. D’ailleurs, les évaluations sont d’autant plus subjectives qu’elles portent désormais sur les “savoirs être”, c’est-à-dire les qualités personnelles des individus et leur comportement. Les entreprises accordent moins d’importance aux compétences professionnelles. Elles sont en recherche de salariés serviles ne réfléchissant pas.

FORCE OUVRIÈRE revendique donc des augmentations générales identiques POUR TOUS. Des augmentations générales qui maintiennent les salaires au-dessus du coût de la vie et permettent donc aux salariés, non de « survivre », mais plutôt de vivre, et de vivre bien.

Augmentation générale pour tous.
Vraiment pour tous ! Et par “tous”, nous entendons TOUS les salariés, et donc les employés et les cadres…

Lors des réunions de négociation, les syndicats d’accompagnement, ou se cherchant encore, revendiquent des augmentations générales différenciées. Les cadres sont souvent pénalisés (nous ne parlons pas des cadres dirigeants hors classification, qui n’ont pas besoin des NAO pour s’enrichir). Cette différenciation dans les augmentations générales enferme les cadres dans la concurrence et la lutte pour une augmentation individuelle. Cela signifie que ces cadres, comme tout salarié, perdent potentiellement du pouvoir d’achat tous les ans et que l’année où ils décrochent une prime individuelle ne suffit pas à rattraper les pertes accumulées.

La pression est énorme et en pousse plus d’un à l’épuisement professionnel, qu’ils soient cadres techniques ou managers. Mais les managers sont d’autant plus en difficulté que, pour atteindre leurs objectifs, ils doivent eux-mêmes porter la stratégie d’individualisation des salaires de l’entreprise et mettre leurs équipes sous pression.

Pire encore, les évaluations qu’ils réalisent de leurs équipes sont observées. Si elles sont trop élogieuses, elles peuvent soulever des questions sur leur capacité à rester dans un rôle de manager. De même, des évaluations trop critiques sur chaque membre du groupe reviendraient pour un cadre à se tirer une balle dans le pied et reposeraient la question de sa capacité à gérer et à créer de “l’émulation” au sein de l’équipe (comprenons de la “concurrence”). C’est pourquoi il n’est pas rare d’entendre des salariés se plaindre que leur manager leur cherche des défauts à tout prix pour compenser les bons points, s’ils jugent ceux-ci trop nombreux.

À cette pression pour eux-mêmes obtenir une augmentation individuelle, s’ajoute le fait de devoir choisir parmi leurs collègues de l’équipe, dans les limites d’une enveloppe souvent ridicule, qui recevra une “récompense”.

En conclusion, employé ou cadre, peu importe le statut, la seule revendication juste et impartiale est bien l’augmentation générale annuelle à un taux suffisant pour garantir un bon niveau de vie aux salariés et à leur famille.