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Comment mettre fin à son contrat de travail ?

La résiliation judiciaire du contrat de travail

La résiliation judiciaire permet à un salarié invoquant des manquements de l’employeur à des obligations considérées comme essentielles de demander en justice la rupture de son contrat de travail ; la demande doit être portée devant le conseil de prud’hommes. Le juge doit alors examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté ( Cass. soc., 30 juin 2021, n° 19-18.533 ).

Tant que le juge n’a pas statué, le contrat continue à produire effet.

Si le juge estime que la demande de résiliation qui lui est présentée n’est pas justifiée, le contrat se poursuit aux conditions antérieures et le salarié n’a droit à aucune indemnité.

Remarque

C’est ce qui différencie la résiliation judiciaire de la prise d’acte : dans le cas de la résiliation, le salarié demande au juge de prononcer la rupture du contrat (aux torts de l’employeur) : si le juge refuse, le contrat persiste. Dans le cas de la prise d’acte, le contrat est rompu dès que le salarié prend acte. Ce n’est que dans un deuxième temps que le juge statue sur la qualification à donner à la rupture : s’il estime que la prise d’acte n’est pas justifiée, le salarié sera considéré comme démissionnaire. De ce point de vue, la prise d’acte est plus risquée pour le salarié.

Circonstances pouvant justifier la résiliation

La gravité du manquement invoqué par le salarié est laissée à l’appréciation du juge. Peuvent être considérés comme des manquements suffisamment graves : le défaut de paiement du salaire ou des heures supplémentaires (mais pas forcément un simple retard de paiement), une modification du mode de rémunération opérée sans l’accord du salarié (si l’impact sur sa rémunération est important), une atteinte aux droits du salarié en ce qui concerne l’organisation de son temps de travail, son temps de repos et les conséquences inévitables que cette situation fait peser sur sa vie personnelle – ici, une convention de forfait jours ne respectant pas les garanties exigées, des manquements aux règles d’hygiène et de sécurité ou encore des faits de harcèlement. Le juge évalue donc les conséquences du manquement constaté sur l’exécution du contrat, tous les manquements n’empêchant pas le contrat de se poursuivre.

Il appartient en principe au salarié de prouver la gravité des manquements aux obligations contractuelles par l’employeur (Cass. soc. 28 nov. 2006, n° 05-43901) et l’existence d’un doute profitera à l’employeur (Cass. soc. 19 déc. 2007, n° 06-44754). En revanche, il incombe à ce dernier d’apporter les preuves nécessaires de ses actions si on lui a reproché de manquer aux obligations de sécurité (Cass. soc. 12 janv. 2011, n° 09-70838) ou d’adaptation du poste de travail suite à une inaptitude de l’employé (Cass. soc. 14 oct. 2009, n° 08-42878).

Effets de la résiliation

La résiliation du contrat prononcée par le juge équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, dans certains cas, à un licenciement nul. Le salarié peut de ce fait prétendre à plusieurs indemnités : indemnité de rupture, indemnité de préavis et dommages et intérêts pour licenciement abusif ou indemnité pour licenciement nul.

Date de la résiliation

Le contrat est considéré rompu à la date de la décision judiciaire (et non à la date de la saisine du juge) ( Cass. soc., 20 févr. 2019, n° 17-17.487 ), dès lors qu’à cette date, il n’a pas déjà été rompu et que le salarié est toujours au service de l’employeur ( Cass. soc., 4 sept. 2019, n° 18-10.541 ). Si l’employeur fait appel de la décision prud’homale confirmant la résiliation et que cette décision est confirmée en appel, le contrat est réputé rompu à la date du jugement prud’homal, sauf s’il s’avère que le salarié est resté au service de son employeur après ce jugement ( Cass. soc., 21 janv. 2014, n° 12-28.237 ).

Remarque

Attention ! C’est aussi à la date du jugement que les juges apprécieront la gravité des manquements reprochés à l’employeur. Si celui-ci, fût-ce in extremis, les a régularisés en totalité à la date du jugement, la demande de résiliation pourra être rejetée ( Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-24.951 ).

Si le contrat a été rompu avant que le juge ne se soit prononcé sur la demande de résiliation, la résiliation prend effet au jour de la rupture ( Cass. soc., 15 mai 2007, n° 04-43.663 ). Si le salarié décède en cours d’instance, la résiliation prend effet au jour du décès ( Cass. soc., 12 févr. 2014, n° 12-28.571 ).

Résiliation judiciaire et rupture conventionnelle

Un salarié ayant demandé la résiliation judiciaire de son contrat peut conclure une rupture conventionnelle avec son employeur. La demande de résiliation devient alors sans objet, sauf si le salarié se rétracte dans les 15 jours de la signature de la rupture conventionnelle ou en conteste l’homologation dans le délai d’un an.

La Prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme. Il convient d’adresser la prise d’acte directement à l’employeur, par courrier LRAR et non au conseil de prud’hommes, faute de quoi elle sera requalifiée en « demande de résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur » ( Cass. soc., 16 mai 2012, no 10-15.238 ).

Le salarié n’a pas besoin d’effectuer un préavis, mais il ne peut pas non plus se rétracter sur sa décision une fois qu’il l’a notifiée à son employeur (Cass. soc. 14 oct. 2009, n° 08-42878 ; Cass. soc. 30 juin 2010, n° 09-41456).

Prendre acte de la rupture du contrat du travail est une possibilité pour un salarié de rompre immédiatement et de manière unilatérale le contrat de travail. À la différence de la résiliation juridique, cette procédure permet au salarié d’arrêter définitivement de travailler pour un employeur auquel il reproche des manquements graves qui empêcheraient la poursuite du contrat. À l’issue d’un jugement, la prise d’acte produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’une démission.

Pour que la prise d’acte soit justifiée, les manquements reprochés à l’employeur doivent empêcher la poursuite du contrat de travail, donc être « suffisamment graves » ( Cass. soc., 30 mars 2010, no 08-44.236 ). Cela ne concerne pas cependant les manquements qui datent de plusieurs mois (Cass. soc. 26-3-2014 n° 12-23.634).

En général, les juges reconnaissent la gravité des manquements suivants :

Si un doute subsiste, il profite à l’employeur.

Attention

Il est à noter qu’un salarié qui prend acte de la rupture du contrat se retrouve immédiatement sans emploi, et donc sans salaire. L’indemnisation de Pôle Emploi dans ce cas est également reportée dans le temps et incertaine, dans la mesure où le caractère volontaire ou non de la rupture reste encore à vérifier. Le risque de précarité est subséquemment maximal durant la période située entre la date de saisine du conseil des prud’hommes et celle de la prononciation du jugement.

L’auteur d’une prise d’acte a de ce fait intérêt à s’inscrire à Pôle emploi dès la notification envoyée à l’employeur, afin de bénéficier d’une prise en charge rétroactive des allocations chômage. Un employé privé de l’assurance chômage perd également le maintien des garanties santé et prévoyance.

Effets de la prise d’acte requalifié en licenciement

Lorsque la prise d’acte est justifié, le salarié bénéficie :

Effets de la prise d’acte requalifié en démission

Si les griefs invoqués par le salarié sont infondés, la prise d’acte produit les effets d’une démission. Dans ce cas, le salarié est redevable de l’indemnité correspondant au préavis qu’il n’a pas exécuté, si l’employeur en réclame le paiement, même en l’absence de tout préjudice ( Cass. soc., 8 juin 2011, n° 09-43.208 ).

La Démission

Le principe : pas d’indemnisation suite à une démission

Si vous démissionnez, vous ne pourrez, a priori, pas bénéficier de l’allocation chômage puisque c’est vous-même qui êtes à l’initiative de ce chômage. Toutefois, dans certaines situations, il est possible d’être indemnisé par Pôle emploi suite à une démission.

Cas de démission légitime pour motif familial

Cas de démission légitime pour motif professionnel

Démissions pour poursuivre un projet de reconversion professionnelle

Les démissionnaires qui ont un projet de reconversion professionnelle réel et sérieux peuvent avoir accès à l’allocation chômage, sous conditions.

Avant de démissionner, vérifiez que vous remplissez toutes les conditions et prenez connaissance de toutes les étapes. Consultez sur pole-emploi.fr « Je veux démissionner et j’ai un projet de reconversion professionnelle ».

Droit au réexamen de la situation après 4 mois

Si vous avez démissionné, mais que votre situation ne correspond à aucune des cas de démission ci-dessus, vous pourrez demander un réexamen de votre situation et le bénéfice de l’allocation chômage à l’instance paritaire régionale (IPR). Cette instance de Pôle emploi est composée de manière paritaire (représentants syndicaux et patronaux). Plus d’information sur pole-emploi.fr

Il vous faudra pour cela patienter 4 mois (soit 121 jours) sans revenu de remplacement.

Vous devrez présenter à l’IPR les efforts déployés pour retrouver un emploi durant ces 4 mois.

L’IPR pourra décider de vous attribuer ou non une allocation à compter du 122ème jour.

En cas de réponse positive, l’allocation est attribuée à partir du 5ème mois suivant la démission, aux mêmes conditions qu’une ouverture de droit normale.

La Rupture Conventionnelle

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du CDI d’un commun accord : elle doit être librement consentie par les parties (sous peine de nullité) et ne peut être imposée par l’employeur.

Il est possible de conclure une rupture conventionnelle en période de suspension du contrat de travail (inaptitude, arrêt de travail d’origine professionnelle ou non, congé maternité), sauf cas de fraude ou de vice du consentement. Une rupture conventionnelle, sous les mêmes limites que précédemment, peut être conclue dans un contexte conflictuel (harcèlement par exemple).

Une procédure doit être respectée.

Elle débute par un ou plusieurs entretiens au cours desquels les parties peuvent se faire assister.

Doit être négociée l’indemnité spécifique de rupture, dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement, voire éventuellement à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Les parties peuvent également prévoir le versement de toute autre indemnité.

Doit être également négociée, la date de la rupture (laquelle ne pouvant intervenir avant le lendemain de l’homologation).

Une fois signée, chaque partie dispose de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.

Une fois le délai de rétractation expiré, la partie la plus diligente doit demander l’homologation de la convention de rupture à la Dreets.

L’administration dispose de quinze jours ouvrables pour rendre sa décision. L’absence de réponse dans ce délai vaut décision implicite d’homologation. L’administration vérifie la régularité de la convention, tant dans la procédure menée que dans le fond (le montant de l’indemnité de rupture et la liberté de consentement).

La rupture conventionnelle est effective à la date de rupture stipulée. L’employeur doit remettre au salarié ses documents de fin de contrat.

La rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier des allocations de chômage.

Tout litige concernant la convention (hors salariés protégés) relève de la compétence du conseil de prud’hommes (y compris l’homologation) : la prescription est de un an.