#Opentowork

Dans un monde du travail ultra-connecté, LinkedIn a muté. Ce n’est plus un simple site de CV en ligne, c’est devenu un outil RH hybride, ou l’employeur peut surveiller ses salariés. LinkedIn est devenu une extension de l’entreprise.

A l’occasion d’une lecture sur le réseau LinkedIn, j’ai vu le commentaire d’une RH qui a refusé la promotion d’un salarié après avoir vu sur ce réseau la badge “opentowork”.

Aujourd’hui, maîtriser son image numérique n’est plus un bonus : c’est une question de survie salariale.

Le mirage du signal d’alarme : Pourquoi le salarié active-t-il le badge ?

Pour beaucoup de salariés, l’activation du #OpenToWork est un acte de désespoir stratégique. C’est une bouteille à la mer lancée pour capter l’attention d’une hiérarchie sourde aux demandes d’évolution. Le salarié espère provoquer un « choc électrique » : déclencher une discussion, obtenir enfin cette promotion fonctionnelle tant attendue, ou décrocher une augmentation salariale.

Pourtant, cette stratégie est une pure utopie. Dans la réalité du rapport de force en entreprise, l’employeur ne courtise pas celui qui menace de partir ; il prépare sa succession ou le met au placard. C’est le signal inverse qui est envoyé à la RH. En croyant forcer la main de la direction, le salarié ne fait souvent qu’éteindre ses dernières chances de négociation interne : l’entreprise ne mise pas sur un salarié dont la sortie est déjà affichée.

L’œil des RH.

Si le badge vert semble être un appel à l’action pour le salarié, il est souvent perçu comme un signal de “trahison” par l’employeur.

Activer sa visibilité alors qu’on est en poste n’est pas un acte anodin. Cela frôle parfois la rupture de l’obligation de loyauté aux yeux de certains employeurs. L’exemple du post RH sur LinkedIn que j’ai lu va dans ce sens.

En effet, pourquoi confier au salarié un nouveau projet s’il a déjà un pied dehors ? Lors de l’arbitrage des promotions, le manager privilégiera toujours la fidélité affichée.

En se montrant “disponible”, le salarié se met inconsciemment sur la touche auprès de l’entreprise.

La psychologie du doute : quand le lien se brise.

Il existe une règle tacite dans le management : le bon salarié est celui dont l’engagement ne fait pas débat. Dès que le signal de mobilité est envoyé, la relation managériale s’effrite. Le doute s’installe : « Est-il encore fiable ? Est-elle encore investie ? ».

Pourtant, soyons lucides : la mobilité n’est pas une trahison, c’est le moteur des carrières modernes. Si un salarié souhaite partir, le problème ne vient pas d’un bandeau LinkedIn, mais souvent de la culture d’entreprise ou du management. Cependant, le dire avec fracas sur les réseaux reste un signal dévastateur pour la négociation interne du salarié.

Le profil LinkedIn : une preuve juridique.

Attention, le terrain est aussi judiciaire. Un arrêt de la Cour de cassation du 30 mars 2022 (n° 20-21.665), a confirmé que le profil LinkedIn peut constituer une preuve recevable. L’employeur peut s’en servir pour limiter les indemnités du salarié en cas de procès ou contester la version des faits du salarié en cas de litige. La « vitrine » qu’est LinkedIn peut se transformer en dossier d’accusation. Le profil n’est plus un espace privé, mais une base de données publique opposable.

Dans cette affaire, la Cour de Cassation a confirmé que les informations publiées sur un compte LinkedIn sont des éléments de preuve recevables en justice. L’employeur peut désormais produire des captures d’écran de profil du salarié pour démontrer une recherche d’emploi active ou une activité concurrente.

Si le salarié conteste un licenciement en invoquant un préjudice financier lié à une perte d’emploi, l’employeur peut utiliser l’activité LinkedIn (recommandations, posts, date de prise de poste) pour prouver que le salarié a retrouvé du travail rapidement et ainsi limiter drastiquement le montant des indemnités.

Enfin, il ne faut pas oublier que si le contrat de travail comporte une clause d’exclusivité ou de non-concurrence, l’affichage public d’une disponibilité ou d’une collaboration avec un tiers peut être qualifié de faute.

En somme, la « vitrine » professionnelle qu’offre LinKedIn peut, en un clic, se transformer en un procès-verbal numérique utilisé contre vous.

Face au risque que peut représenter LinkedIn, il faut adopter la stratégie du silence La mobilité du salarié est une réalité du parcours moderne chez la jeune génération, mais elle doit rester feutrée.

La discrétion est la meilleure alliée pour préserver ses chances d’augmentation et éviter la placardisation.

Ne laissez pas un outil de mise en relation devenir l’instrument de votre propre déclassement professionnel.